อินไซต์คนทำงานไทย 2568 ทำงานหนัก “อันดับ 3 ของโลก” — ชั่วโมงยาวนาน, เกรงใจ, และวัฒนธรรม “ต้องมาให้เห็นหน้า” ที่ผลักคนทำงานเข้าใกล้ภาวะหมดไฟ
ประเทศไทย, 18 ตุลาคม 2568 — เช้าวันธรรมดาในกรุงเทพฯ ถนนสายหลักยังแน่นขนัดแม้ฟ้ายังไม่สว่างดี “พลอย” (นามสมมติ) พนักงานบริษัทเอกชนวัย 29 ปี ออกจากห้องพักก่อนหกโมงครึ่งเพื่อให้ทันประชุมที่เริ่มแปดโมง แต่ตารางงานจริงจบหลังสองทุ่มแทบทุกวัน วันลาป่วยมี แต่ไม่ค่อยใช้ เพราะ “กลัวทีมลำบาก” และ “หัวหน้าอยากเห็นหน้า” ความรู้สึกผิดผสมกับความ เกรงใจ ทำให้เธอมักพกยาลดไข้ติดกระเป๋าและเดินเข้าที่ประชุมด้วยรอยยิ้มตามมารยาท
เรื่องราวของพลอยไม่ใช่ข้อยกเว้น หากสะท้อน “โครงสร้างความปกติใหม่” ของแรงงานไทยที่กำลังลากยาวเกินสมดุล เมื่อ องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) รายงานว่า ประเทศไทยติดอันดับ 3 ของโลก ด้านสัดส่วนผู้ทำงาน เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โดย 46.7% ของแรงงานไทยอยู่ในกลุ่มนี้—สูงกว่าค่าเฉลี่ยโลกอย่างมีนัยสำคัญ ตัวเลขนี้ซ้อนทับกับพฤติกรรมในที่ทำงานอย่าง Presenteeism (การต้องมาให้เห็นหน้า แม้ป่วยหรือไม่พร้อมทำงาน) ที่ฝังรากอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรไทยจำนวนไม่น้อย และกำลังผลักคนทำงานให้เข้าใกล้ภาวะหมดไฟ (burnout) มากขึ้นเรื่อย ๆ
ท่ามกลางบริบทดังกล่าว แพลตฟอร์มท่องเที่ยว Klook เปิดตัวแคมเปญปลายปี “ไป ลา มา Klook” พร้อมมหกรรมลาเที่ยว Klook Online Travel Fest (17–20 ตุลาคม 2568) ด้วยเป้าหมายเรียบง่ายแต่ท้าทาย ชวนคนไทย “กล้าลา” เพื่อพักและชาร์จพลังอย่างถูกต้องตามสิทธิ์—สิทธิ์ที่กฎหมายแรงงานรับรอง แต่คนไทยจำนวนมากยัง “ไม่กล้าใช้”
สัญญาณเตือนจากข้อมูล ชั่วโมงยาวนาน–ต้องมาให้เห็นหน้า–วันลาถูกยกเลิก
ภาพรวมจากข้อมูลและผลสำรวจที่เกี่ยวข้องชี้ให้เห็น “สามเหลี่ยมความเสี่ยง” ที่กดทับคุณภาพชีวิตการทำงานของคนไทยในปี 2568
1) ชั่วโมงทำงานยาวนานผิดปกติ
- 46.7% ของแรงงานไทยทำงาน เกิน 48 ชั่วโมง/สัปดาห์ (ข้อมูล ILO) เทียบกับกรอบทำงานมาตรฐานสากลที่ราว 40 ชั่วโมง/สัปดาห์ ความยาวนานนี้สัมพันธ์กับความเครียดเรื้อรัง การนอนไม่พอ และปัญหาสุขภาพกาย–ใจในระยะยาว
2) วัฒนธรรม “Presenteeism”
- พนักงานไทย ประมาณ 35–48% ยังคงมาทำงาน ทั้งที่ป่วย ด้วยเหตุผลหลากหลาย ตั้งแต่เกรงใจเพื่อนร่วมงาน กลัวเสียภาพลักษณ์ต่อผู้บังคับบัญชา ไปจนถึงการขาดความยืดหยุ่นของระบบงาน สถานการณ์นี้ลดทอนประสิทธิภาพ, เพิ่มความเสี่ยงแพร่เชื้อในที่ทำงาน และเร่งสะสมความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ (emotional exhaustion) ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของ burnout
3) วันลามี…แต่ไม่ใช้
- ผลสำรวจพฤติกรรมการลาพักร้อนพบว่า 74% ของพนักงาน ยอมยกเลิกวันลา เมื่อมีภาระงานด่วน และ 24% ยังคง เช็กอีเมลงานในวันหยุด ขณะเดียวกัน 80% ของผู้ตอบแบบสอบถาม อยากได้วันลามากกว่าที่มี แต่ ไม่กล้าลา เพราะเกรงใจทีม ไม่อยากเพิ่มภาระ และ “ไม่รู้จะเริ่มวางแผนอย่างไร”
ข้อเท็จจริงสามด้านนี้ผูกกันเป็น “กับดักโครงสร้าง” งานยาว–ต้องมา–ไม่กล้าลา ส่งผลให้การพักผ่อนที่ควรเป็น “เครื่องกันกระแทก” ทางกายและใจ ถูกผลักให้เป็นเรื่องยกยอดไปเรื่อย ๆ
เมื่อสิทธิ์กลายเป็นความเกรงใจ วิเคราะห์จุดปะทะของโครงสร้างกฎหมาย–วัฒนธรรมองค์กร
กฎหมายคุ้มครองแรงงานไทยกำหนดชั่วโมงทำงานปกติ–ล่วงเวลา–วันหยุด–วันลาไว้ชัดเจน และนายจ้างจำนวนมากปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการ ทว่าในระดับวัฒนธรรมองค์กร หลายที่ยัง ตีความ “ความทุ่มเท” = “ต้องมา” และ “การอยู่ดึก” = “มุ่งมั่น” ส่งผลให้การ ทำงานนอกเวลา กลายเป็นเรื่อง “ปกติ” แม้จะไม่ได้บันทึกเป็น OT ก็ตาม
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ให้ความเห็นว่า วัฒนธรรม Outcome-based (วัดผลงานตามเป้าหมาย) ยังสู้รูปแบบ Visibility-based (ต้องเห็นหน้า–ออนไลน์ตลอด) ไม่ได้ในหลายองค์กร โดยเฉพาะหน่วยงานที่ลำดับชั้นชัดเจน การลาที่ถูกต้องตามสิทธิ์จึงถูกมองผ่านเลนส์ของ “ความเกรงใจ” มากกว่า “สุขภาวะและประสิทธิภาพการทำงานระยะยาว”
จากพื้นที่ทำงาน วงจรความเครียดที่แทรกซึมในชีวิตประจำวัน
กลับมาที่เรื่องของ “พลอย” เธอเล่าว่าช่วงไตรมาสที่ผ่านมา ทีมมีโปรเจกต์ต่อเนื่องเวลาบีบคั้น ทุกครั้งที่ตั้งใจจะ “ลากำลัง” ไปพักผ่อน เธอมักถูกคำถามจากเพื่อนร่วมทีมว่า “โอเคนะ เดี๋ยวงานใครทำ” และแม้หัวหน้าจะอนุมัติลา แต่การประชุมสำคัญกลับถูกนัดในช่วงวันหยุดของเธอเอง “พอถูกแท็กชื่อในไลน์งาน ก็อดหยิบมือถือไม่ได้ สุดท้ายก็แอบเช็กอีเมลอยู่ดี” เธอบอก
มุมนี้สะท้อน Boundaryless Work—เส้นแบ่งระหว่าง “เวลางาน” และ “เวลาส่วนตัว” ถูกทำให้พร่าเลือนด้วยเทคโนโลยีและค่านิยม “ตอบไวคืองานเดิน” ซึ่งเมื่อขาด ข้อตกลงร่วม และการบริหารจัดการที่ชัดเจน ย่อมพาคนทำงานไปสู่ภาวะ หมดไฟ ได้ง่ายขึ้น
ตลาดท่องเที่ยวตอบโจทย์ใหม่ “ทริปสั้น–บ่อย” แทน “ทริปยาว–ปีละครั้ง”
ท่ามกลางโครงสร้างงานที่เข้มข้น แนวโน้มการพักผ่อนของคนไทยกำลังเคลื่อนจาก “ยาวครั้งเดียว” ไปสู่ “สั้นแต่บ่อย” ตามข้อมูลเชิงพฤติกรรมของผู้ใช้บริการในปี 2568 ซึ่ง Klook สังเกตว่ากลุ่มนักเดินทางรุ่นใหม่ โดยเฉพาะ Gen Z มีพฤติกรรมดังนี้
- เกือบ 50% วางแผนและจองกิจกรรม ล่วงหน้าน้อยกว่า 2 เดือน
- 18% จองกิจกรรม เพียง 4–7 วันก่อนเดินทาง
- ชื่นชอบการเดินทางแบบ 4 วัน 3 คืน กระจายหลายทริปตลอดปี แทนการลายาว ๆ ครั้งเดียว
เคนนี่ แชม ผู้จัดการทั่วไป ประจำ Klook ประเทศไทย–ฮ่องกง–มาเก๊า อธิบายว่า “นักเดินทางรุ่นใหม่มองการท่องเที่ยวเป็นส่วนหนึ่งของไลฟ์สไตล์ที่ ‘หยิบใช้ได้’ ไม่จำเป็นต้องวางแผนยาว 10 วัน ทริปสั้น ๆ แต่ถี่—ช่วยให้ชาร์จพลังได้ต่อเนื่องและไม่กระทบงานมาก ซึ่งเข้ากับวัฒนธรรมการทำงานสมัยใหม่ของไทย”
จากอินไซต์ดังกล่าว Klook จึงผลักดันแคมเปญ “ไป ลา มา Klook” และงาน Klook Online Travel Fest (17–20 ต.ค. 2568) เพื่อ “ปลดล็อก” ความลังเลของคนทำงาน—จาก “กลัวลา” สู่ “กล้าลาอย่างมีแผน” โดยเลือกทริปใกล้–สั้น–ยืดหยุ่น และปรับให้สอดคล้องภาระงานได้จริง
มุมเศรษฐกิจมหภาค “สุขภาวะแรงงาน” คือฐานผลิตภาพ
สำหรับภาครัฐและผู้กำหนดนโยบาย ตัวเลขชั่วโมงทำงานยาวนานอาจตีความได้สองด้าน ด้านหนึ่งสะท้อน แรงขับเคลื่อนเศรษฐกิจ และความทุ่มเทของแรงงานไทย แต่อีกด้านคือ สัญญาณเตือน ต่อ ผลิตภาพ (productivity) ระยะยาว เพราะการทำงานเกินชั่วโมงมาตรฐานอย่างต่อเนื่องสัมพันธ์กับ ผลลัพธ์ถดถอย (diminishing returns) ทั้งด้านคุณภาพงาน ความคิดสร้างสรรค์ และอุบัติเหตุในที่ทำงาน
ในระดับองค์กร เริ่มเห็นการทดลอง นโยบายยืดหยุ่น (Flexible Work) และ สิทธิ์ “Right to Disconnect” (สิทธิ์ปิดการติดต่อหลังเวลางาน) ในบางอุตสาหกรรม การกำหนด SLA การตอบแชต/อีเมล ที่สมเหตุผล การหมุนเวียนกำลังคนในช่วงงานพีก และการให้หัวหน้าเป็น “แบบอย่างการลา” ล้วนช่วย ลดแรงต้านทางวัฒนธรรม ทำให้การลาตามสิทธิ์กลายเป็น “ความรับผิดชอบต่อทีมและตัวเอง” ไม่ใช่ “ความเกรงใจที่ต้องขอ”
มุม HR และจิตวิทยาองค์กร จาก “Work–Life Balance” สู่ “Work–Rest Rhythm”
นักจิตวิทยาองค์กรชี้ว่า แนวคิด Work–Life Balance แบบ “ตาชั่ง” เริ่มถูกท้าทาย และกำลังเปลี่ยนเป็น Work–Rest Rhythm—จังหวะงาน–พักที่ต่อเนื่อง พักให้เป็น “ช่วงสั้นแต่สม่ำเสมอ” ดีกว่าอดทนยาวจนต้องปิดเครื่องหลายวัน เพราะเมื่อเส้นใยความเหนื่อยล้าสะสม พลังใจยากกลับคืน และทีมเสียต้นทุนมากกว่า
การมี ไมโครเบรก ระหว่างวัน, มินิพัก เสาร์–อาทิตย์, และ ทริป 3–4 คืน รายไตรมาส สอดคล้องกับข้อมูลสังคมไทยยุคนี้ที่นิยม จองกะทันหัน และ เดินทางถี่ขึ้น เครื่องมืออย่างแพลตฟอร์มรวมกิจกรรม–ตั๋ว–แพ็กเกจ จึงตอบโจทย์ “คนเวลาน้อย–อยากพักไว–งบคุมได้”
Case for Change ตัวอย่างแนวปฏิบัติที่ขับเคลื่อนได้ทันทีในที่ทำงาน
แม้ข่าวชิ้นนี้มุ่งนำเสนอข้อเท็จจริงอย่างเป็นกลาง แต่เพื่อเชื่อมโยงสู่การปฏิบัติระดับทีมงาน ผู้เชี่ยวชาญ HR เสนอแนวทางที่ “ทำได้จริง” โดยไม่เพิ่มต้นทุนมากนัก อาทิ
- ประกาศ “วันลาที่ไม่ต้องอธิบายยาว” ลาได้โดยใช้ถ้อยคำกลาง ไม่ต้องชี้แจงเหตุผลส่วนตัวละเอียดเกินจำเป็น ลดแรงกดดันทางสังคม
- ตั้ง “ปฏิทินห้ามประชุม” สำหรับผู้ลาพัก งดลิสต์ชื่อผู้ลาในทุกการนัดหมาย ลดแรงดึงกลับเข้างาน
- โควตา “No-Email Hours” ช่วงเวลาที่องค์กรไม่ส่งงานใหม่ เว้นแต่งานฉุกเฉินจริง
- หัวหน้าเป็นแบบอย่าง ผู้บริหารใช้วันลาจริงและไม่ตอบงานในวันหยุดของตนเอง
- สื่อสารด้วยข้อมูล อัปเดตทีมถึงความเสี่ยงของชั่วโมงยาว–ประสิทธิภาพถดถอย และกรณีศึกษาที่แสดงผลลัพธ์ดีขึ้นหลังใช้ลาพักอย่างมีวินัย
มาตรการเล็ก ๆ เหล่านี้ ไม่ได้ “ใจดีเกินไป” ตราบใดที่มีการวางแผนงาน ครอบคลุมเวรผลัด และติดตามผลผลิตภาพอย่างโปร่งใส เป้าหมายไม่ใช่ทำให้งานน้อยลง แต่คือทำให้งาน มีคุณภาพและยั่งยืน มากขึ้น
แคมเปญ “ไป ลา มา Klook” บทบาทของเอกชนในฐานะตัวเร่งวัฒนธรรมใหม่
ในมุมบริษัทเอกชน Klook พยายามวางบทบาทเป็น “ตัวเร่ง” (catalyst) ให้การลาพักเป็นเรื่อง เข้าถึงง่าย–วางแผนไว–ยืดหยุ่น ผ่านการคัดสรรแพ็กเกจท่องเที่ยวสั้น ๆ ทั้งใน–ต่างประเทศ, ดีลกิจกรรมปลายทาง, และระบบจองที่รองรับการตัดสินใจระยะสั้น ซึ่งสอดคล้องกับพฤติกรรมนักเดินทางไทยปี 2568
เคนนี่ แชม สรุปใจความว่า “คนไทย อยากพัก–อยากชาร์จ แต่ติดกรอบวัฒนธรรมและความกลัวแฝง Klook จึงอยากเป็นสะพานให้ก้าวแรกมันง่ายขึ้น—จาก คิดอยากลา ไปสู่ ลาจริง แล้วกลับมาทำงานด้วยพลังที่เต็มกว่าเดิม” แน่นอนว่าเป้าหมายเชิงธุรกิจคือดีลจอง แต่ “สาร” ที่องค์กรต้องการสื่อคือการ ฟื้นฟูสุขภาวะคนทำงาน ซึ่งท้ายที่สุดย่อมสะท้อนสู่ผลิตภาพและเศรษฐกิจโดยรวม
จาก “เกรงใจ” สู่ “รับผิดชอบต่อสุขภาวะ”
ข่าววันนี้เริ่มต้นจากตัวเลขที่ชวนกังวล—ไทยติด Top 3 โลก เรื่องชั่วโมงทำงานยาวเกิน 48 ชั่วโมง/สัปดาห์ และจบลงที่ข้อเสนอร่วม ถึงเวลาขยับวัฒนธรรมองค์กรจาก “เกรงใจจนไม่กล้าลา” ไปสู่ “รับผิดชอบต่อสุขภาวะของตนและทีม” เพราะการพักที่เพียงพอคือเงื่อนไขของงานที่มีคุณภาพ และเป็นรากฐานของเศรษฐกิจที่ยั่งยืน
สำหรับ “พลอย” เธอตัดสินใจ ยืนยันวันลา 4 วัน 3 คืน ปลายเดือนนี้ หลังหัวหน้าประกาศนโยบาย “ห้ามแท็กคนที่กำลังลาพัก” ทีมจัดเวรแทนกันเรียบร้อย เธอบอกสั้น ๆ ว่า “แค่เห็นปฏิทินว่างจริง ๆ ใจมันโล่งขึ้นเยอะ” ก้าวเล็ก ๆ ของพนักงานหนึ่งคน อาจเป็นสัญญาณของก้าวใหญ่ในวัฒนธรรมการทำงานของเรา—จาก “ต้องมาให้เห็นหน้า” สู่ “ทำงานอย่างมีจังหวะ–พักอย่างมีคุณภาพ” อย่างแท้จริง
ข้อมูลสำคัญ
- ตัวเลข ILO: ไทยมีสัดส่วนแรงงานที่ทำงาน เกิน 48 ชั่วโมง/สัปดาห์ = 46.7% — จัดอยู่ใน อันดับ 3 ของโลก ด้านชั่วโมงทำงานยาวนาน
- พฤติกรรมในที่ทำงาน: Presenteeism คนทำงานไทย ประมาณ 35–48% ยังคงมาทำงานแม้ป่วย
- วันลาถูกยกเลิก: 74% ของพนักงานยอม ยกเลิกวันลา เมื่อมีงานด่วน และ 24% ยังเช็กอีเมลระหว่างวันหยุด
- ความต้องการวันลา: 80% ของผู้ตอบแบบสอบถามรู้สึกว่าควรมีวันลามากกว่าที่มี แต่ ไม่กล้าลา เพราะเกรงใจทีม–ไม่รู้จะเริ่มวางแผนทริปอย่างไร
- พฤติกรรมจองทริป 2568: เกือบ 50% ของนักเดินทาง Gen Z จองล่วงหน้า < 2 เดือน และ 18% จอง 4–7 วัน ก่อนออกเดินทาง นิยมทริป 4 วัน 3 คืน บ่อยครั้งตลอดปี
- แคมเปญภาคเอกชน: Klook เปิดตัว “ไป ลา มา Klook” และจัด Klook Online Travel Fest 17–20 ต.ค. 2568 เพื่อกระตุ้นการลาพักอย่างมีแผน
เครดิตภาพและข้อมูลจาก :
- องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization: ILO)
- กระทรวงแรงงาน และ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
- Klook ประเทศไทย
- สำนักข่าวและงานวิชาการด้านจิตวิทยาองค์กร/HR



















































